Изменение условий труда

Работодатель уведомил меня об изменении условий труда в части прекращения выплат стимулирующих надбавок, сославшись на статью 74 Трудового кодекса РФ. Прав ли он?

– Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда.

При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем.

Часть 1 статьи 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда. К технологическим причинам относятся: изменение методов осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнение работ); изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ); изменение режимов изготовления продукции, повышение технических знаний работников за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции, модернизация и модификация оборудования и т.д.

Организационные изменения это: упорядочение структурных связей между подразделениями, создание новых подразделений; ликвидация старых образований; слияние подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д. Допускается изменение по инициативе работодателя, в том числе оплаты труда, но только по указанным в статье 74 ТК РФ причинам.

Обычно работодатель предлагает всем работникам независимо от должности, квалификации ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через 2 месяца заработной платы. Расчет на то, что работники либо уволятся «по собственному желанию», либо будут уволены по п.7 ч.1 статьи 77 ТК РФ в связи с их отказом от продолжения работы. Работник в этой ситуации поставлен в жесткие рамки. Он не имеет другого выбора, кроме как согласиться на требование работодателя, либо быть уволенным.

Согласно статьи 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами.

Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения ст.74 ТК РФ, убедить работника добровольно изменить размер зарплаты.

При применении статьи 74 ТК РФ работодатель должен издать приказ о введении организационных или технологических изменений условий труда. Практика показывает, что самым сложным на этом этапе является достаточно внятно сформулировать мотивировочную часть приказа, из которой и будет понятно, что меняется.

Работник, уволенный по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, может обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Пленум Верховного суда РФ в п.21 своего Постановления №2 отмечает, что судам, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, если в вашем учреждении не происходят технологические и организационные изменения, то работодатель не имеет права ссылаться на статью 74 ТК РФ и изменить условия заключенного трудового договора. Свою правоту Вы можете отстаивать в судебном порядке.

– Имею ли я право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы?

– Статьей 60.2 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Для этого работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Сделать это можно только с письменного согласия работника.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о её выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Подготовила А.И. Комарова, председатель рескома.

Источник: http://pk.ykt.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=542&Itemid=48

23.03.2016 г.

 

comments powered by HyperComments
ПОДПИШИСЬ НА НОВОСТИ






Даю согласие на обработку своих персональных данных
Соглашение на обработку персональных данных

© 2017 МБУ "Нерюнгринская городская библиотека"